AS MULHERES NO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL: iniciando uma reflexão necessária sobre discriminação e desigualdade de gênero | Revista Omnes

AS MULHERES NO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL: iniciando uma reflexão necessária sobre discriminação e desigualdade de gênero

 Ela Wiecko W. de Castilho – Vice-Procuradora-Geral da República, ingressou no Ministério Público Federal em 1975, mediante concurso público. Como procuradora da República, atuou em Brasília, Curitiba e Florianópolis. É Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (1971), Mestre em Direito Público pela Universidade Federal do Paraná (1986) e Doutora em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina (1996).



INTRODUÇÃO

A presença das mulheres na magistratura e no Ministério Público é um tema novo de investigação no campo da ciência política, da sociologia, da antropologia e do direito. Começa a surgir a partir dos anos 1980 com a luta dos movimentos de mulheres e o aumento da igualdade no acesso educacional.

Recente publicação do Centro de Estudos Sociais da Universidade de Coimbra apresenta um conjunto de artigos que discutem várias questões sobre o tema e apresentam referências bibliográficas relevantes, inclusive de autores/as brasileiros/as1. Na introdução a organizadora comenta que o fenômeno

tem contornos diferentes em cada cultura jurídica e não tem o mesmo ritmo em todas as áreas ou, sequer, em todos os países. No entanto, nas últimas décadas tornou-se evidente nas sociedades contemporâneas a crescente feminização das profissões jurídicas. Num primeiro olhar, o aumento exponencial da participação feminina em todas as áreas do direito, incluindo nas magistraturas, assemelha-se à sinopse de uma história de sucesso, na qual a exclusão e a inacessibilidade das mulheres estariam ultrapassadas. Uma análise mais aprofundada revela, contudo, mecanismos e processos de uma persistente discriminação e segregação das mulheres, dissimulados, perversamente consensuais e consentidos (Thornton, 1996; Schultz e Shaw, 2013).

Chama a atenção nas referências bibliográficas a falta de estudos direcionados especificamente às mulheres que seguem a carreira do ministério público. No caso da França e de Portugal isso se explica porque a magistratura abrange as carreiras da judicatura e do ministério público. Nesta ótica, os resultados das análises feitas podem interessar a estudos no Brasil. Mas até certo ponto, não só porque os contextos socioculturais são diferentes como também porque o ingresso na carreira de ministério público e a ascensão a cargos superiores obedecem a regras diferentes lá e aqui.

Este artigo busca estimular pesquisas sobre o tema, a partir de um olhar voltado a uma das carreiras do Ministério Público brasileiro, ou seja do Ministério Público Federal, que apresenta características específicas e diferentes do Ministério Público do Trabalho, do Ministério Público Militar, do Ministério Público do Distrito Federal e dos Territórios, bem como dos 26 Ministérios Públicos estaduais. Examinando a composição por sexo de todos os ramos do Ministério Público brasileiro verificamos que a maior desigualdade ocorre no Ministério Público Federal2.

São trazidos dados e informações coletados no ano de 2015-2016 para a inscrição do MPF na 6ª edição do Programa de Pró-Equidade de Gênero e Raça instituído pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM) do Ministério das Mulheres, da Igualdade Racial e dos Direitos Humanos3 bem como em uma pesquisa exploratória com mulheres membros do MPF.

O PERFIL DOS MEMBROS DO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL

As tabelas abaixo foram produzidas no mês de fevereiro de 2016 . A primeira permite o cruzamento de dados do número de mulheres e homens, com a faixa etária e raça/cor. A segunda permite o cruzamento do número de mulheres e homens, raça/cor e estado civil.

Tabela 1

Tabela 2

São 318 mulheres e 767 homens no Ministério Público Federal. As mulheres correspondem a cerca de 30% do total dos membros. São, portanto, minoria numa instituição que defende a sociedade brasileira na qual as mulheres somam mais do que 50% da população. A instituição também tem cor, não refletindo a composição racial da sociedade brasileira4.

A desigualdade numérica entre homens e mulheres vem de longe como se pode visualizar na tabela 3, abaixo.

Tabela 3

tabela-mulheres-mp

Observa-se, analisando o quadro anexo, que nos últimos 11 concursos (18º concurso/2001 ao 28º concurso/2014) a média do número de inscrições de homens e mulheres foi de 10.191 e de aprovações 71 (0,75%). As mulheres representam 43,32% da média de inscrições, e os homens 56,68%. Com relação à média de aprovações, as mulheres representam 29,31% e os homens 70,69%.

Em média, 0,94% dos homens inscritos foram aprovados. Com relação às mulheres, a média esteve em 0,21%. A diferença entre os percentuais de aprovações, por sexo, esteve na média de 0,45%.

Duas perguntas se impõem. Primeira, por que as mulheres se inscrevem menos? Atualmente, as mulheres já são a maioria nos cursos de Direito5.

As mulheres se inscrevem em menor número provavelmente porque sabem que terão de enfrentar muitas dificuldades se não conseguirem uma primeira lotação perto da família. É uma dificuldade dos homens também, mas para as mulheres é maior no caso de já terem constituído família ou de desejarem constituí-la. Porque as mulheres não serão apenas procuradoras da República, serão mães e administradoras do espaço doméstico.

Segunda pergunta, por que as mulheres são aprovadas em menor quantidade do que os homens?

Provavelmente não conseguem se dedicar ao estudo com o mesmo afinco porque já constituíram família. Assim são reprovadas nas provas ou desistem de fazê-las. Estas são hipóteses que carecem de comprovação, sendo necessário verificar o estado civil indicado no momento da inscrição e desistência de mulheres no primeiro dia de prova.

Os dados da Tabela 1 mostram que, das 318 mulheres quase 80% estão na fase reprodutiva, o que leva a uma alta percentagem de licenças-maternidade e faltas, decorrentes da necessidade de cuidar dos filhos pequenos que adoecem. A seguir ver-se-á que, apesar das procuradoras da República estarem exercendo a importante função de reprodução biológica e social elas são vistas como um problema pelos colegas homens, que precisam acumular ofícios.

DISCRIMINAÇÃO E DESIGUALDADE DE GÊNERO VIVENCIADAS PELAS MULHERES MEMBROS DO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL

Em dezembro de 2015 promovi uma pesquisa exploratória visando identificar as dificuldades vivenciadas pelas mulheres membros e extrair pistas para compreender a razão pela qual as mulheres estão tão sub-representadas na carreira. Enviei, por meio eletrônico, questionário para 317 colegas, solicitando que respondessem as perguntas considerando as barreiras ou dificuldades encontradas para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento profissionais, que na avaliação que hoje fazem, não se apresentam, do mesmo modo ou com igual intensidade, aos homens da mesma carreira.

Apenas 52 mulheres (16,45% do total) responderam: 15,38% subprocuradoras gerais, 3,84% promotoras de justiça lotadas na PGR (na assessoria do PGR e na promotoria de justiça), 13,46% procuradoras regionais, 34,61% e 32,69% procuradoras lotadas nas Procuradorias da República e Procuradorias da República em Municípios, respectivamente.

O número insuficiente de respostas não permite tirar conclusões válidas sobre os obstáculos existentes para tornar efetiva a igualdade entre mulheres e homens membros. Todavia, comentários bastante sugestivos para formular hipóteses a serem investigadas.

Do universo respondente vê-se que essas mulheres se qualificaram para aprimorar os seus conhecimentos e conseguir o acesso à carreira do MPF: 67,30% fizeram cursos de pós-graduação lato senso, 34,61% de mestrado e 11,53% de doutorado. A maioria delas (71,15%), antes de ingressar no MPF, participou de outros concursos públicos na Justiça Federal, Advocacia Geral da União, Ministérios Públicos Estaduais, Defensoria Pública estadual e federal, Magistratura Federal, Procuradorias federais ou estaduais, ou trabalhou em escritórios de advocacia privada. Foram motivadas pela carreira no MPF quando ainda cursavam a faculdade de direito, pois se identificaram com as atribuições da instituição, além de almejarem segurança, autonomia e remuneração asseguradas aos integrantes da carreira.

Sobre o interesse das mulheres no seu campo profissional, as respostas revelaram preferências na atuação criminal (11), na de improbidade (6), na de combate à corrupção (7), na eleitoral (2), mas majoritariamente na defesa do meio ambiente, dos direitos humanos e na tutela coletiva (26).

As respostas relatam o quanto elas abdicam em favor de seus companheiros e da família. Deixam de participar de grupos de trabalho e de cursos, perdem oportunidades de ascender na carreira, de terem visibilidade, simplesmente porque são mulheres.

Apesar do princípio da igualdade estar expressamente previsto na Constituição de 1988, as desigualdades de poder entre homens e mulheres nas relações sociais é um fato. As mulheres são as responsáveis pela criação dos filhos e pelas responsabilidades familiares que habitualmente não são compartilhadas em igualdade de condições entre os cônjuges, o que impõe restrições à participação, em condições de igualdade, no mundo do trabalho.

O MPF é uma instituição masculina e sexista, como se percebe de grande número de observações feitas pelas respondentes:

O ambiente jurídico, princialmente no MPF é muito machista e hostil à liderança feminina, confundida com a brabeza. Não há reconhecimento pela competência e esforço. A discriminação é sutil e também hostil, principalmente na cúpula da PGR que prioriza o homem.

Vide a composição das mesas nos eventos jurídicos, o número de postos de destaque e importância dentro do MPF, bem como o perfil dos promovidos.

A desproporção entre homens e mulheres é grande no MPF.

Basta olhar a quantidade de procuradoras chefes no MPF ou na assessoria do PGR.

O maior exemplo é na eleição do PGR, a ANPR e na assessoria direta do PGR, majoritariamente composta por homens.

Atualmente a carreira só valoriza o homem inclusive nas promoções por merecimento. O chamado “clube do whisky”.

Nas promoções por merecimento ouve-se comentários preconceituosos em relação às mulheres solteiras, se bonitas ou briguentas etc.

Até em discussões em grupo nos encontros de CCR há necessidade de destacar posições para que as mulheres sejam levadas em consideração no documento do grupo.

As ofensas são sutis, e as vezes, desapercebidas. Mas produzem grandes efeitos e graves prejuízos, por serem reiteradas e formadoras de um senso comum. Já presenciei ofensas graves e ostensivas de procurador em relação a mulher. Não há responsabilização devida.

A discriminação é dissimulada, principalmente na época das remoções, dos colegas e até dos maridos e em alguns casos levam a separação do casal.

No MPF as mulheres têm menos voz do que os homens, não são consultadas nas tomadas de decisões.

O debate sobre o tema não é institucional e as pretensões femininas não foram ainda estabelecidas e discutidas. Sempre que se anuncia a candidatura de alguma mulher as objeções são iniciais e impedem a paridade de gênero (questiona-se experiência, capacidade, há comentários jocosos, sobre o modo feminino de ser (emotiva, autoritária etc)

A mulher ainda é vista como objeto de desejo e pela beleza física.

O MPF tem dificuldades de lidar com a questão de gênero. Existe condescendência com violências ou ofensas de gênero, que não são caracterizadas como improbidades, nas questões disciplinares.

As mulheres na carreira enfrentam, cotidianamente, galanteios desnecessários, gracejos lhe são atribuídos por problemas hormonais, modo de vestir e de beleza; assédios moral e sexual velados, nos diferentes contextos sociais que atuam. Colegas, juízes, advogados, prefeitos, policiais, motoristas, cidadãos tratam com maior deferência e respeito os colegas homens.

Existe discriminação de gênero na minha atuação, sobretudo nas audiências. Piadas sexistas de juízes e advogados ou comentários depreciativos

A beleza das mulheres é sempre ressaltada por servidores, terceirizados e procuradores. O que deveria ser evitado. Profissionais devem ser elogiados pela sua atuação.

(…) as mulheres devem ser sérias, usar roupas discretas e devem se preservar mais que os homens no trabalho

Os comentários dos colegas são sexistas e machistas sobre a aparência das colegas.

Nas relações com os homens é preciso demonstrar muito mais competência para ser respeitada do que os colegas homens.

Também revelam a discriminação nas relações afetivas:

(…) por diversas vezes, principalmente pelos maridos que acham que a mulher deve ficar em casa.

(…) muitas vezes dos próprios maridos.

Quando as mulheres são bem sucedidas são chamadas de mal-amadas, histéricas.

Já sofri e já vi. No MPF somos vistas pelos próprios colegas e de outras instituições como mandonas e intransigentes. A mulher só é reconhecida como boa mulher quando executa atividades femininas. Os critérios de participação da mulher no MPF são diferentes dos do homem (aparência, forma de se vestir etc).

As mulheres que ocupam posição de destaque são chamadas de arrogantes e centralizadoras.

Por serem mulheres e mães, normalmente, não são escolhidas para cargos de chefia das unidades nos estados e municípios. As obrigações familiares também impedem e limitam o acesso à atividades extras e aos deslocamentos fora do local de residência.

A presença de filhos menores (13,46% com um filho, 28,84% com dois filhos, 5,7% não respondeu) é o motivo que mais dificulta a inserção da mulher nas atividades de gestão do MPF. Das mulheres (75%) que atuaram ou atuam em órgãos colegiados, Procuradoria Federal dos Direitos do Cidadão, Grupos de Trabalho, Câmaras e Conselhos, somente 40,38% ocuparam ou ocupam cargos de coordenação. Os motivos relatados para não participar ou coordenar são a família, o filho menor, a falta de tempo decorrente do volume de trabalho na unidade em que está lotada, os deslocamentos, pois a maioria das atividades em órgãos colegiados demandam viagens. Algumas rejeitaram promoção, devido à resistência de seus cônjuges na mudança para Brasília ou outras capitais:

A responsabilidade dos filhos ainda é da mulher, apesar da ajuda de alguns homens, o que atrasa o desenvolvimento profissional das mulheres.

A mulher se sente sobrecarregada para exercer as funções de mulher, mãe e profissional.

Existe um comportamento velado dos colegas, principalmente após a maternidade – solidariedade, complacência, caridade, subestimação e exclusão.

O desafio da carreira é acompanhar os cônjuges e manter o casamento no processo de remoção.

Quando as mulheres rompem com o papel tradicional são discriminadas, ouvem comentários depreciativos. Normalmente, elas se fazem de surdas e deixam a situação como está, em vez de fazer algo para mudá-la.

Como a sociedade brasileira é machista até as colegas mulheres discriminam por gênero.

Já ouvi colegas afirmando que o MPF não é lugar para a mulher.

Uma colega do MPF sugeriu que eu declinasse a chefia de uma PR devido a minha gravidez.

(…) existe machismo das próprias mulheres que não aceitam ter uma chefe mulher.

Segundo as mulheres respondentes, apesar de ocuparem funções semelhantes, e às vezes, idênticas às dos seus cônjuges que também são da carreira (17,30% são casadas com membros do MPF), elas ainda têm o ônus do cuidado com os filhos, o que faz com que muitas delas não consigam dedicar todo o seu tempo ao trabalho. A gravidez também dificulta a promoção na carreira. O período de gestação e amamentação tende a ser um empecilho para a carreira no MPF. Como a maioria delas (51,92%) era solteira e jovem (57,6% com menos de 30 anos de idade) quando do ingresso na carreira, elas planejam ter filhos. As casadas são 46,15% (1,92% divorciada), sendo que 80,76% não tinham filhos, 9,61% e 11,53% tinham um e dois filhos, respectivamente.

Normalmente, os maridos, ao contrário da mulher, conciliam a rotina do trabalho com a familiar muito mais facilmente, exercendo, às vezes, sua atividade em locais diferentes da sua residência familiar. Mas, ainda são muitos poucos os cônjuges que repartem as tarefas domésticas com as mulheres. Essa divisão sexual do trabalho se configura como um entrave em desfavor da mulher, pois dificulta ou mesmo impede sua progressão na carreira.

A licença-maternidade, que tem por objetivo proteger a mulher e a criança, reforça essa divisão sexual do trabalho ao impor o dever de cuidado do filho à mãe. Também não contribui para a igualdade de gênero no trabalho. As mulheres sentem-se constrangidas em tirar a licença.

A maioria das mulheres afirma que os pedidos de remoção se dão visando se aproximar da família para ajudá-las no cuidado dos filhos bem como melhores condições de vida (lazer, cultura, escola)6.

MAIS MULHERES E PERSPECTIVA DE GÊNERO NO MPF

A situação minoritária das mulheres no Ministério Público Federal representa um problema. Como uma instituição predominantemente masculina pode efetivamente compreender a condição feminina na sociedade brasileira e atuar na promoção da igualdade material entre mulheres e homens?7

Fazemos parte do chamado sistema de justiça, que opera com preconceitos e estereótipos de todo o tipo. Interpretamos as leis segundo um código de valores que constitui um habitus que reproduzimos, consciente ou inconscientemente. E nesse código não escrito, mas praticado, inclusive pelas próprias mulheres, o gênero feminino vale menos que o gênero masculino. Essa desigualdade só será percebida por nós se incorporarmos na instituição uma perspectiva de gênero.

Não estou usando as palavras sexo e gênero indistintamente. O termo sexo se refere às diferenças biológicas entre mulheres e homens, semelhantes em todas as sociedades. Já o termo gênero se refere a relações que configuram normas, costumes e práticas a partir das quais as diferenças entre homens e mulheres, meninos e meninas, se traduzem em diferenças socialmente construídas. Quando falo em gênero masculino e gênero feminino refiro-me a relações de poder e autoridade8.

Nas palavras de Vera Soares “as relações de gênero estão presentes no cotidiano, tanto nos espaços públicos como no privado. Homens e mulheres interatuam segundo modelos e expectativas sociais, cumprindo papéis que lhes são determinados”. Prossegue a autora:

pelos papéis diferenciados designados aos homens e às mulheres, as suas contribuições são diferenciadas e valorizadas distintamente.

Para o conhecimento da realidade social, cultural, política e econômica é preciso levar em consideração que as relações de gênero se dão tanto na esfera da produção, como nas relações familiares e sociais.

As políticas e o marco jurídico que regulam as relações na sociedade são, muitas vezes, construídos ignorando esta dimensão das relações sociais. Deste modo, acabam por reconhecer e retribuir a contribuição masculina para o desenvolvimento social e ignoram ou menosprezam as contribuições das mulheres. As assimetrias e desigualdades tendem a perpetuar-se e exacerbar-se quando as desigualdades sociais, marginalidade e exclusão social estão mais enraizadas. É preciso, também, conhecer outras dimensões que se entrecruzam com as relações de gênero, por exemplo, as relações raciais9.

Essa perspectiva de conhecimento tem sido cada vez exigida pelos órgãos das Nações Unidas e outros órgãos internacionais como o Banco Mundial e o Fórum Econômico de Davos, na constatação de que “a discriminação legal entre homens e mulheres reduz a participação feminina na força de trabalho e afetam negativamente o crescimento do PIB”10.

Considerando a importância da atribuição criminal do Ministério Público vale a pena referir a Resolução do 13º Congresso das Nações Unidas sobre Prevenção do Crime e Justiça Criminal a demonstrar preocupação com a implementação de uma perspectiva de gênero11.

A primeira, diz respeito a integrar a perspectiva de gênero nos sistemas de justiça criminal e implementação de estratégias nacionais e planos para promover a completa proteção de mulheres de todos atos de violência. Relembra as obrigações dos Estados Partes decorrentes da Convenção para Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra Mulheres e de seu Protocolo Facultativo, bem como a Resolução da Assembleia Geral das Nações Unidas n. 65/228 – Modelos de Estratégias e Medidas Práticas para a eliminação da violência contra as mulheres no campo da prevenção do crime e da justiça criminal.

A segunda, a promover medidas específicas na perspectiva de gênero como parte das políticas de prevenção do crime, da justiça criminal e do tratamento de infratores, levando em consideração as Regras da ONU para o Tratamento de Mulheres Prisioneiras e Medidas Não Custodiais para Mulheres Infratoras.

As duas outras focam a participação de mulheres nos sistemas de justiça.

Primeiro, desenvolver e implementar estratégias e planos apropriados e efetivos para o avanço das mulheres nos níveis de direção, gerência e outros níveis nos sistemas de justiça criminal e instituições.

Segundo, assegurar igualdade de todas as pessoas perante a lei, incluindo igualdade de gênero para pessoas pertencentes a grupos minoritários e povos indígenas. Sugere a recrutamento pelas instituições da justiça criminal de pessoas pertencentes a esses grupos.

Incorporar a perspectiva de gênero no sistema de justiça é uma tarefa exigente. Implica a reformulação da linguagem utilizada, implica pensar como qualquer decisão vai afetar as mulheres, implica a presença de mulheres e o exercício de poder por elas no sistema de justiça.

No âmbito do Ministério Público Federal adotar essa agenda significa urgentemente adotar medidas para aumentar o ingresso de mulheres na carreira de membros.

Nesse sentido, o Plano de Ação apresentado pelo Comitê de Gênero e Raça do MPF para a sua participação na 6ª edição do Programa de Equidade de Gênero e Raça antes referido, propõe.

Ação

Objetivos específicos

Indicadores

Metas

Período de execução

Alterar o regulamento do concurso para ingresso na carreira de membro do MPF, visando garantir mais chances na admissão de mulheres na organização

Aumentar a inscrição de mulheres na carreira de membro do MPF.

% de mulheres inscritas

% de mulheres inscritas, por etnia e raça

Aumentar em 10% 12 o número de mulheres inscritas nos concursos para ingresso na carreira de membro do MPF

2016-2018

Percentual de 10% foi calculado com base no número de inscrições realizadas no 28º concurso para Procuradores da República (4.602 homens e 3.114 mulheres inscritas).

A par desse esforço, uma política institucional deve ser construída para assegurar a equidade de gênero na cultura organizacional do MPF, propiciando iguais oportunidades de participação em todas as atividades institucionais e de ascensão na carreira.

Algumas dessas medidas foram sugeridas pelas colegas que responderam o questionário:

  • maior equidade da composição dos conselhos, órgãos colegiados, grupos de trabalho;

  • uma política de lotação e remoção para membros casados entre si;

  • cursos e palestras para os membros sobre a igualdade de gênero;

  • criação de um grupo de trabalho para estudar as questões de gênero visando a conscientização e modificações estruturais e normativas da instituição;

  • valorização da diversidade no ambiente de trabalho;

  • capacitação dos/as gestores/as para prevenir e combater a discriminação e o assédio moral no ambiente de trabalho;

  • abolição da exigência de um mínimo de 3 anos de atividade jurídica prévia ao concurso, pois faz com que muitas mulheres aptas a se submeter aos concursos desistam para não retardar a maternidade13.

Na linha das sugestões o Comitê Gestor de Gênero e Raça propôs ainda no Plano de Ação da 6ª Edição do Programa Pró-equidade de Gênero e Raça , no âmbito do MPF a seguinte Ação Inovadora14:

Ação

Objetivos específicos

Indicadores

Metas

Período de execução

Realizar a oficina “Questão de Gênero no âmbito do MPU”, aprovada pela Escola Superior do Ministério Público da União (ESMPU).

Identificar os obstáculos à igualdade de gênero no MPU e os mecanismos de superação.

Produção de um diagnóstico pelos participantes.

Incorporação pela administração de, no mínimo, uma das propostas sugeridas.

2016-2018

A oficina pretende discutir as desigualdades que existem em relação às oportunidades para as mulheres no desenvolvimento de sua carreira, estimulando a busca conjunta por estratégias de mudança dessa situação. Vai problematizar as relações de gênero na cultura organizacional do MPF e evidenciar os obstáculos à igualdade de oportunidades, a partir da percepção das mulheres.

O diagnóstico produzido pelas participantes deve delinear mecanismos de superação da desigualdade de oportunidades no MPF.

CONCLUSÃO

A sub-representação de mulheres na carreira do MPF é um problema para uma “instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”, entre eles a igualdade de homens e mulheres em direitos e obrigações15.

Em outra ótica, mulheres na carreira do MPF relatam discriminação e desigualdade de gênero, buscam a igualdade de oportunidades com seus colegas homens e anseiam por mudanças nas relações entre os gêneros, dentro e fora do trabalho. A maior parte das colegas que responderam a um questionário de pesquisa exploratória enfaticamente parabenizaram a iniciativa e manifestaram satisfação por serem ouvidas. As que estão muitos anos na carreira anotaram que foi a primeira discussão sobre gênero e discriminação da mulher na instituição.

Diante disso, não só o Conselho Superior do Ministério Público Federal precisa remodelar o edital de concurso para provimento de cargos da carreira de procurador/a da República para assegurar maior número de inscrições de mulheres, como também refletir sobre práticas, normas e interpretações que têm reforçado estereótipos de gênero, reduzindo as possibilidades de ascensão das mulheres na carreira e de participação em todos os espaços de gestão e de coordenação. A reflexão e o diagnóstico dos obstáculos à igualdade de gênero, acredito, poderá levar a mudanças importantes na vida institucional.



1A Declaração e Plataforma de Ação da IV Conferência Mundial sobre a Mulher, em Pequim, no ano de 1995, pode ser conferida no sítio: http://www.unfpa.org.br/Arquivos/declaracao_beijing.pdf

 

2Apud, MINAYO, Maria Cecília de Souza e outros. Violência Contra a Mulher: Realidade Transnacional e Transcultural das Relações de Gênero. In Impacto da Violência na Saúde dos Brasileiros, Série B. Textos Básicos de Saúde, DF/2005. p. 118.

 

3SAFFIOTI, Heleieth I.B. Contribuições Feministas para o Estudo da Violência do Gênero. Cadernos Pagu. 2001. pp. 115-136.

 

4SCOTT, Joan. Gênero: Uma Categoria Útil para Análise Histórica. Traduzido por: Christine Rufino Dabat e Maria Betania Ávila. Disponível em: http://www.dhnet.org.br/direitos/textos/generodh/gen_categoria.html e www.direito.mppr.mp.br

 

5 SANTOS, Cecília M e IZUMINO, Wânia Pasinato. Violência contra as mulheres e violência de gênero: Notas sobre estudos feministas no Brasil. In Estudios Interdisciplinarios de América Latina y el Caribe, vol. 16.

 

6 PITANGUY, Jacqueline. Violência contra a Mulher: Consequencias Socio Econômicas. Cadernos Adenauer XIV. 2013. Nº 3. p. 117.

 

7MINAYO, Maria Cecília de Souza e outros. Violência Contra a Mulher: Realidade Transnacional e Transcultural das Relações de Gênero. In Impacto da Violência na Saúde dos Brasileiros, Série B. Textos Básicos de Saúde, DF/2005. p. 119.

 

8A Declaração e Plataforma de Ação da IV Conferência Mundial sobre a Mulher, em Pequim, no ano de 1995, pode ser conferida no sítio: http://www.unfpa.org.br/Arquivos/declaracao_beijing.pdf

 

9SCREIBER, Lilia Blima, MENECUCCI, Eleonora e outras. Violência de Gênero no Campo da Saúde Coletiva: conquistas e desafios. In Ciência e Saúde Coletiva. 2009. p.1023.

 

10Sobre a amplitude do alcance das políticas públicas de prevenção, punição e erradicação da violência contra as mulheres, vale a leitura do texto da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher, notadamente o artigo 7º. Conveção de Belém do Pará. 1994. Disponível em: www.cidh.oas.org

 

11Resolução WHA49.25. Disponível em: http://www.who.int/violence_injury_prevention/resources/publications/en/WHA4925_eng.pdf.

 

12MINAYO, Maria Cecília de Souza e outros. Violência Contra a Mulher: Realidade Transnacional e Transcultural das Relações de Gênero. In Impacto da Violência na Saúde dos Brasileiros, Série B. Textos Básicos de Saúde, DF/2005. pp.119-120

 

13Registre-se que no âmbito do SUS o princípio da integralidade da saúde pressupõe o adequado e oportuno tratamento, em todos os níveis de atenção, para a plena recuperação da saúde, abrangendo inclusive o tratamento farmacêutico.

 

14Disponível em: http://sistema3.planalto.gov.br/spmu/atendimento/atendimento_mulher.php

 

15Informações extraídas do Mapa da Rede de Atendimento disponível em: http://www.spm.gov.br/assuntos/violencia/ligue-180-central-de-atendimento-a-mulher

 

16Disponível em http://www.forumseguranca.org.br/storage/download//anuario_2015.retificado_.pdf

 

17Estupro no Brasil: uma radiografia segundo os dados da Saúde. Nota Técnica - 2014 - março - Número 11 – Diest.. Disponível em http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/nota_tecnica/140327_notatecnicadiest11.pdf.

 

18Disponível em http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=AC&docID=78684

 

19Disponível em http://www.opas.org.br/wp-content/uploads/2015/09/relatorio-mundial-violencia-saude.pdf

 

20SCREIBER, Lilia Blima, MENECUCCI, Eleonora e outras. Violência de Gênero no Campo da Saúde Coletiva: conquistas e desafios. In Ciência e Saúde Coletiva. 2009. p.1020.

 

21SCHRAIBER, L. B., D'OLIVEIRA, A. F. L. P. Violência contra Mulheres: interfaces com a saúde. Interface - Comunicação, Saúde, Educação, v.3 , n.5, 1999. p.23

 

22BUTCHART, Alexander, MORENO, Claudia Garcia e MIKTON, Christopher. p. 63. Prevenção da violência sexual e da violência pelo parceiro íntimo contra a mulher: ação e produção de evidência. Organização Mundial da Saúde. 2010. Disponível em: http://www.who.int/eportuguese/publications/pt/

 

23 Lei nº 12.845:

Art. 1º - Os hospitais devem oferecer às vítimas de violência sexual atendimento emergencial, integral e multidisciplinar, visando ao controle e ao tratamento dos agravos físicos e psíquicos decorrentes de violência sexual, e encaminhamento, se for o caso, aos serviços de assistência social.

Art. 2º Considera-se violência sexual, para os efeitos desta Lei, qualquer forma de atividade sexual não consentida.

Art. 3º O atendimento imediato, obrigatório em todos os hospitais integrantes da rede do SUS, compreende os seguintes serviços:

I - diagnóstico e tratamento das lesões físicas no aparelho genital e nas demais áreas afetadas;

II - amparo médico, psicológico e social imediatos;

III - facilitação do registro da ocorrência e encaminhamento ao órgão de medicina legal e às delegacias especializadas com informações que possam ser úteis à identificação do agressor e à comprovação da violência sexual;

IV - profilaxia da gravidez;

V - profilaxia das Doenças Sexualmente Transmissíveis - DST;

VI - coleta de material para realização do exame de HIV para posterior acompanhamento e terapia;

VII - fornecimento de informações às vítimas sobre os direitos legais e sobre todos os serviços sanitários disponíveis.

§ 1o Os serviços de que trata esta Lei são prestados de forma gratuita aos que deles necessitarem.

§ 2o No tratamento das lesões, caberá ao médico preservar materiais que possam ser coletados no exame médico legal.

§ 3o Cabe ao órgão de medicina legal o exame de DNA para identificação do agressor.

 

24BRASIL.Lei nº 10.778, de 24 de novembro de 2003. Estabelece a notificação compulsória, no território nacional, do caso de violência contra a mulher que for atendida em serviços de saúde públicos ou privados. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 25 nov. 2003.